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  • Sandra Canudas

Cómo definir el rendimiento


Saber los medios que utilizamos para obtener algo y el resultado que se consigue con ello, es averiguar el rendimiento o la diferencia entre los resultados deseados y los reales de una empresa. Los datos objetivos como los informes de ventas, de producción, la lectura de las reclamaciones recibidas o incluso, las tasas de rotación de personal o las bajas son informaciones cuantitativas muy valiosas para averiguar la eficiencia de los trabajadores. Si a éstos, añadimos los datos subjetivos, como pueden ser incorporar las opiniones de los jefes, los mandos intermedios, los clientes o los formadores en la empresa podremos estandarizar de algún modo las habilidades de rendimiento y hacer mejores evaluaciones de desempeño a nuestros trabajadores. Para poder ajustar los procedimientos el primer paso consistiría en cuestionarnos si puede existir un procedimiento estándar para poder implementar las habilidades que permitan un mayor rendimiento. Si la respuesta es afirmativa será mucho más fácil el desempeño consensuado y la realización de un seguimiento y evaluación con unos criterios similares para todo el personal (incluidos la gerencia, los mandos intermedios, etc.).

Asimismo, la utilización de instrumentos como los “check list” que valoran y demuestran las habilidades de los trabajadores en un puesto resulta una buena herramienta de evaluación. Aun así, hay que tener cuidado en no estandarizar todo tipo de tareas para calcular el rendimiento puesto que hay habilidades que sí son fáciles de segmentar pero en cambio, existen otras de tipo más subjetivo y que integran la interacción con otros empleados y una variabilidad alta de tareas a diario, que dificultan la estandarización y la identificación de la productividad. Aunque existen muchos instrumentos de evaluación de rendimiento normativizados nunca hay que olvidar que una organización es cambiante al igual que las personas que trabajan dentro de éstas, por tanto aplicar fórmulas fijas para evaluar puede ser un método efectivo pero con ciertas carencias.

Por ello, no deberíamos olvidar contemplar en nuestras metodologías: las recomendaciones del trabajador y de la empresa, el diferenciar lo máximo posible las categorías de los trabajadores (clasificación por ejemplo por “mandos intermedios” o incluso más concretizado), esforzarse para que siempre exista una retroalimentación entre el evaluador y el evaluado, que estos procedimientos se ejecuten de forma periódica y no solo una única vez, que exista una buena comunicación y difusión e incluir en la evaluación áreas obvias como la satisfacción del cliente, la labor de equipo o los logros conseguidos en el puesto pero también, otros como el concepto de liderazgo y el de crecimiento personal .

#coaching #psicoterapia

SANDRA CANUDAS

Psicoterapeuta

Tel: 616 831995

© 2015 by Sandra Canudas

 

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